Wieviel Abfindung muss der Arbeitgeber zahlen?

Ein Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen erzwingbaren Anspruch auf  Zahlung einer Abfindung, auch nicht nach der Kündigung durch den Arbeitgeber. Daran hat sich auch mit dem zum 01.01.2004 geänderten Kündigungsschutzgesetz nichts geändert. Eine Abfindung ist keine automatische Folge einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Im Zusammenhang mit dem Verlust eines Arbeitsplatzes wird zwar häufig eine Abfindung gezahlt, es handelt sich dann jedoch um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers, der eine Vereinbarung (§ 305 BGB) mit dem Arbeitnehmer zugrunde liegt.

Zum 01.01.2004 ist der § 1a KdSchG in das Kündigungsschutzgesetz eingefügt worden. Der Arbeitgeber kann nun im Falle einer betriebsbedingten Kündigung bereits in der Kündigung serklärung eine Abfindung für den Fall anbieten, dass sein Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ob jedoch mit der Kündigung eine Abfindung angeboten wird oder nicht, bleibt Sache des Arbeitgebers. In diesen speziellen Fall ist die Höhe der Abfindung jetzt gesetzlich geregelt. Die Abfindung beträgt ein halbes Monatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet.

Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag

Im Arbeitsrecht ist eine Abfindung somit in erster Linie Verhandlungssache. Bei einem Aufhebungsvertrag liegt dieses auf der Hand. Der Arbeitnehmer verzichtet auf Kündigungsfristen und Kündigungsschutz, was dem Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung wert ist. In all diesen Fällen ist aber höchste Vorsicht geboten, wenn der Arbeitnehmer anschließend Arbeitslosengeld beziehen möchte. Die Bundesagentur für Arbeit geht regelmäßig davon aus, dass der Arbeitnehmer im Fall eines Aufhebungsvertrages seine “Arbeitslosigkeit” bzw. Beschäftigungslosigkeit selber (mit-)herbeigeführt hat (BSozG, NZA 87,100) und verhängt eine Sperrzeit (§§ 144 III, 128 III SGB III). Ferner ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn sich der Arbeitnehmer vorzeitig in die Beschäftigungslosigkeit begeben hat, § 143a SGB III. Das kann auch dann der Fall sein, wenn ein so genannter Abwicklungsvertrag geschlossen wird, der die Folgen einer arbeitgeberseitigen Kündigung regeln soll (BSozG Urt. vom 18. 12. 2003, Az: B 11 AL 35/03 R) .

Ausnahmen gelten nur, wenn die Nachteile einer arbeitgeberseitigen Kündigung für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers oder vergleichbare Nachteile verhindert werden sollen. Ein solcher Nachweis wird dem Arbeitnehmer nur selten gelingen.

Abfindung im Kündigungsschutzverfahren

Der weit überwiegende Teil von Abfindungszahlungen ist das - aus Sicht des Arbeitsrichters höchst willkommene - Ergebnis einer Kündigungsschutzklage. Der Arbeitgeber muss nämlich einkalkulieren, möglicherweise vor dem Arbeitsgericht zu unterliegen, seinen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und (!) für die Dauer des Rechtsstreites den Lohn nachzuzahlen. Auch für den Arbeitnehmer heißt es abzuwägen. Ein gewonnener Arbeitsrechtsstreit und Lohnnachzahlungen können durch ein "vergiftetes" Betriebsklima schnell entwertet werden. Ist bereits ein neuer Arbeitsplatz in Sicht, tröstet die Abfindung über den neu zu erwerbenden Kündigungsschutz hinweg. Eine gütliche und vor allem Zeit und Geld sparende Einigung ist in solchen Fällen oftmals die beste Lösung, setzt aber einen nicht immer vorhandenen Einigungswillen voraus.

Stellt sich im laufenden Gerichtsverfahren heraus, dass das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist aber durch die arbeitgeberseitige Kündigung nicht aufgelöst wurde, so kann das Gericht auf Antrag das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen (§§ 9, 10 KSchG). Solche Fallgestaltungen sind selten.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Das Kündigungsschutzgesetz sieht nur bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Richter bestimmte Höchstgrenzen für eine Abfindung vor. Handeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer dagegen die Abfindung im Zuge eines Aufhebungsvertrages oder im laufenden Arbeitsrechtsstreit aus, so sind sie ungebunden. Die Höhe der Abfindung hängt hauptsächlich von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Als Faustformel kann die Zahlung eines halben Bruttogehaltes für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit gelten. Sind die Erfolgsaussichten im Prozess ungleich verteilt, wird je nach dem mehr oder aber weniger als ein halbes Bruttogehalt vereinbart.

Sperrzeit

Wird eine Abfindung vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt, so ist wiederum Vorsicht geboten, sofern beabsichtigt ist Arbeitslosengeld/Arbeitslosenhilfe zu beziehen. Werden gesetzliche (§ 622 BGB) oder tarifliche Kündigungsfristen nicht vollständig beachtet; begibt sich der Arbeitnehmer also auf eventuelles Drängen seines Arbeitgebers vorzeitig in die Arbeitslosigkeit, so drohen - wie beim reinen Aufhebungsvertrag - Sperr- oder Ruhensfristen. Möglicherweise entstehen auch Lücken beim gesetzlichen Krankenversicherungsschutz.

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